フレッシュ

こんにちは、オカモトです。

もう今年も半分過ぎようとしていますね。

はやい。。。

さて、今年の夏も弊社はHRexpoへ出展いたします！

■詳細→http://www.hr-expo.jp/

多くの皆様に招待状をお送りさせていただきました。

ぜひご来場いただければと思います＼(^o^)／

昨年を思い出すと、大手～中小まで多くの企業がかなり力を入れて

出展をされています。(特に大手さんのブースは本当にすごいです。。。）

私たちも商材のブラッシュアップや配布物・掲示物、広告はどうしようなど、色々試案中　　　( ..)φメモメモ

何かとイベントに不慣れな我々ですが、そんな感じで当日もがんばります（笑）

話は変わりますが、２つお知らせがあります＼(^o^)／

まずは、弊社の出版物ラインナップページがOPENいたしました！

現在、「人事の学校　基礎講座」のDVD＆テキストが発売されております。

評価基準に続き、多くの皆様に「人事の学校　基礎講座」をお届けしたいとおもっております。

■詳しくはこちら→http://www.fournotes.co.jp/BOOK

中村さん、SKTデザイン様ありがとうございました。

次に、フレッシュなニュースです＼(^o^)／

今年も弊社に学生アルバイトさんが入ってくださいました＼(^o^)／

J大2年生のT君です。

すごく真面目で爽やかな印象どおりの作業っぷり！

フォー・ノーツに新鮮な空気が流れております。

いつもありがとうございます！これからも宜しくお願いします！

大学2年生（20歳）、、若い。

※写真掲載の許可はいただいてます。

ちなみに、色んな会社のインターンシップ参加に興味があるとのこと。

もしインターンの募集や学生とのつながりが必要ということであれば、ぜひT君にお声掛けください(^o^)

それでは～

パーソナリティについて

みなさま、こんにちは！
江藤です♪

今日は、私個人的に最近よく考えることのある
「パーソナリティ」について。

みなさんは、自分のことをどれだけ知ってますか？
自分をどんな人だと思いますか？
この質問をされて、思いつくのはどんなことでしょうか？
「私ってこういう性格だな。」「人からはこういう性格だよね、
って言われるな。」

なんとなくで答えられること。
「こうだ」と思い込んでいること。
「こうありたい」と強く感じていること。

それぞれあるかと思いますが、自分について客観的に語ることは
できますか？

今まで、「自分はこうだ」「人からよくこう言われるからこういう
性格に違いない」「なりたい自分をとにかく目指そう」と思って
行動してきたけど、何かうまくいかない。

それは、仕事の場面でもプライベートの人間関係でも
当てはまると思います。

それで悩んでしまうことって多いですよね。
私はこういうタイプだから、この人（仕事）とは合わないんだ。
と思って割り切ってしまう方も多いと思います。

だけど、なぜかやっぱり同じことが起きてしまう。
気づけばいつも同じ悩みを抱えてしまっている･･･。

それは、本当の自分に「気づく」ことで解決できるかも
しれません。

では、どのように「気づく」ことができるのか？

この度始動した「日本パーソナリティ診断士協会」では、
この「気づき」を目的とし、「気づく」ことによって行動は
変えられる。変えることによって人生をより豊かにするお手伝いを
したいと考えています。

弊社代表であり、協会代表理事の西尾さんのコラムにも、
パーソナリティについて、またパーソナリティを客観的に知る方法
について詳しく載っております。

他でもない、自分のこと。
もっとちゃんと知ってみたいと思いませんか？

ご興味のある方は、協会ホームページ・Facebookページを
是非チェックしてみてくださいね♪

http://jpea.or.jp/
https://www.facebook.com/jpeaorjp/

人事評価ツールとしての目標管理

ドラッカーの理論をベースとした目標管理を人事評価制度に組み入れている会社は数多くあります。ドラッカーは著書『経営者の条件』の中で生産性を向上させるには、「目標と自己管理によるマネジメント」が欠かせない、としています。これは、組織やチームの目的や目標に応じて、メンバー自らが自分の目標を掲げ、達成に向けて自律的に自身を管理する活動を意味します。

また、目標管理は業績管理ツールとして、PDCAサイクルを、個人ベースで実行することになります。まず、具体的な成果を伴う目標を定め、達成のための計画を策定します。【Plan】 次に目標達成のための行動に移ります。【Do】 その後一定期間してから、所期の目標と実際の結果を比較します。【Check】 そして、そのギャップを把握し、改善点などを明らかにし、対策を検討して、次期の目標達成にフィードバックする。【Act】 というわけです。

さて、目標管理が評価ツールとしても、機能するために重視すべきなのは、まずは目標の設定【Plan】だと考えます。業績管理ツールとしては、目標設定時に組織やチームの目的や目標と個人目標が整合(分解と連鎖)していなければならないわけで、整合性が保たれていると、個人が目標を達成することで、それがそのまま組織やチームの成果になります。

人事評価ツールとして機能するためには、組織目標との整合性に限定して目標設定するのではなく、個人の評価基準(職能等級基準・コンピテンシーなど)に基づいた、目標設定がなされることが必要です。この視点のない目標が設定されると、業績管理ツールとしてだけの目標になってしまうことになります。個人の能力・資格のレベルを大幅に超えた個人目標となったり、逆に軽くこなせる個人目標であってはいけないのです。あくまでも、個人の評価基準をベースとした、個人に相応しい目標でなければならないのです。

次に人事評価ツールとして、重視すべきなのは改善【Act】です。目標と結果の比較によるギヤップの把握【Check】によって人事評価を決定するわけですが、評価の決定と同様に重要なことは、このギヤップを解消するための改善内容、つまり個人の視点で考えると「能力強化すべきこと」、会社の視点で考えると「能力開発すべきこと」の明確化が、目標管理における人事評価ツールとしの重要な役割になります。

現在多くの会社が目標管理を採用していますが、運用が上からの押しつけになっているケースも見られるようです。目標管理をこのようないびつな業績管理ツールとして運用をすれば、人事評価は目標の達成のためだけの従属変数になってしまいます。目標管理は業績管理と人事評価の両方を満足させるツールとしての活用が肝要だと考えます。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　加藤浩彦