面談作法の学び方

『目標管理制度』を導入したものの、運用がうまくできていないという相談を受けることがあります。
具体的には、面談がきちんと実施できていないことです。

「評価の落ちた部下との面談」「年上の部下との面談」のような課題のレベルの高い相談ではなく、面談そのものが実施できていないという相談がかなりあります。実態は目標管理シートの往復だけの、名ばかりの『目標管理制度』になっていることが多いようです。

制度設計を実施する際に、事前インタビューを社員の方達に実施しますが、この面談の実施状況についてヒアリングしますと、上司は「しっかりやっている」、部下は「十分にやってもらえない」というミスマッチがみられます
形式的に面談は実施されているものの、部下が納得できるような内容では行われていないということです。

これでは、部下の動機付けにはなりませんし、達成感も感じません。部下が次期に、何を頑張ればいいのか、何を努力すれば良いのか明確になりません。

折角、会社が時間と労力をかけて作成した『目標管理制度』も、このような面談をやっていれば、ほとんど機能しないといっても過言ではないと思います。

さてどうすれば、「価値」のある面談の運用が可能になるのでしょうか。

マニュアルは作成した、社員説明会も実施した、だから面談ができないはずはないと人事部スタッフは弁解します。

人事制度設計を担当させて頂く際に、必ずお願いすることがあります。
「設計段階以上に、運用段階で時間と労力をかけてください。」と。

これは制度設計で意図した制度の性能を１００%引き出すためには、実施段階での運用を大事にして頂きたいということです。

作成したマニュアルを社内説明会で解説するだけでなく、制度上の重要なポイントについては、可能な限り、現場での使い方、つまり運用に沿った形での「丁寧なトレーニング」が必要だと思います。

日頃コミュニケーションは十分とれていると、自己評価している上司の部下ほどそう思っていません。むしろ逆の部下の評価すらみられます。

一年間という長い期間の中で、大事な部下のために３０分の時間をとって、しっかりとした丁寧な面談の場を設定しましょう。
場を設定するだけでなく、部下が充実した面談であったと実感する面談のシナリオを事前に作成し、双方向のやりとりがしっかりできる面談を実施しましょう。

そうすれば、この３０分間の面談の場は、部下が成長する貴重な機会となることは間違いありません。

では、面談という場面における「丁寧なトレーニング」とはなんでしょうか?

申し訳ありませんが、紙面の都合上次回ご紹介させて頂きます。


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　加藤浩彦

保育士の給与の安さについて考える

今週末の参院選の争点の一つにもなっている待機児童問題ですが、その背景には保育士の待遇が悪く、なり手がいないという現状があります。
保育士のなり手が少ないという問題には、業務が重労働という理由もありますが、待遇の良い公立保育所の採用試験には応募が殺到することから、賃金水準が主な理由と考えられます。

賃金水準というのは業界や会社規模、企業の個々の事情によって異なりますが、こと民間の保育園に関しては軒並み低い水準になっています。

与党は「保育士の処遇を今後新たに2％改善」を掲げていますが、2％という水準は、2016年の大手企業のペア水準（2.27％）を下回ります。また、多くの民間企業にある定期昇給が、保育士にはぼほありませんので、今後も保育士の処遇は低水準のままで推移する可能性が高いです。


では、なぜ保育士は低賃金なのでしょうか。

賃金は企業の売上や利益率に相関がありますが、保育士の場合、公定価格があるために一人の児童から得られる売上はほぼ一定です。また、保育士の配置基準により、保育士一人で見れる児童の数が制限されています。つまり、経験やスキルに関係なく、保育士1人当たりの売上が制限されています。

【配置基準】
・0歳児　　　　3人につき1人
・1～2歳児　　6人につき1人
・3歳児　　　　20人につき1人
・4歳児以上　30人につき1人

【保育単価】（S県S市定員90名のケース）
・0歳児　　　　157,440円
・1～2歳児　　92,880円
・3歳児　　　　44,520円
・4歳児以上　38,070円

在籍する保育士の平均勤続年数によって最大12％の加算がありますが、上記の理由で年齢や経験による昇給は、大幅な財政支出を行わないかぎり、難しい職種と言えます。


昨今、同一労働同一賃金の問題が取り上げられていますが、ある意味、保育士は（賃金水準が極端に低いことに目をつぶれば）同一労働同一賃金実現していますね、、、。


おっと、このへんで。

村田

フレッシュ

こんにちは、オカモトです。

もう今年も半分過ぎようとしていますね。

はやい。。。

さて、今年の夏も弊社はHRexpoへ出展いたします！

■詳細→http://www.hr-expo.jp/

多くの皆様に招待状をお送りさせていただきました。

ぜひご来場いただければと思います＼(^o^)／

昨年を思い出すと、大手～中小まで多くの企業がかなり力を入れて

出展をされています。(特に大手さんのブースは本当にすごいです。。。）

私たちも商材のブラッシュアップや配布物・掲示物、広告はどうしようなど、色々試案中　　　( ..)φメモメモ

何かとイベントに不慣れな我々ですが、そんな感じで当日もがんばります（笑）

話は変わりますが、２つお知らせがあります＼(^o^)／

まずは、弊社の出版物ラインナップページがOPENいたしました！

現在、「人事の学校　基礎講座」のDVD＆テキストが発売されております。

評価基準に続き、多くの皆様に「人事の学校　基礎講座」をお届けしたいとおもっております。

■詳しくはこちら→http://www.fournotes.co.jp/BOOK

中村さん、SKTデザイン様ありがとうございました。

次に、フレッシュなニュースです＼(^o^)／

今年も弊社に学生アルバイトさんが入ってくださいました＼(^o^)／

J大2年生のT君です。

すごく真面目で爽やかな印象どおりの作業っぷり！

フォー・ノーツに新鮮な空気が流れております。

いつもありがとうございます！これからも宜しくお願いします！

大学2年生（20歳）、、若い。

※写真掲載の許可はいただいてます。

ちなみに、色んな会社のインターンシップ参加に興味があるとのこと。

もしインターンの募集や学生とのつながりが必要ということであれば、ぜひT君にお声掛けください(^o^)

それでは～

パーソナリティについて

みなさま、こんにちは！
江藤です♪

今日は、私個人的に最近よく考えることのある
「パーソナリティ」について。

みなさんは、自分のことをどれだけ知ってますか？
自分をどんな人だと思いますか？
この質問をされて、思いつくのはどんなことでしょうか？
「私ってこういう性格だな。」「人からはこういう性格だよね、
って言われるな。」

なんとなくで答えられること。
「こうだ」と思い込んでいること。
「こうありたい」と強く感じていること。

それぞれあるかと思いますが、自分について客観的に語ることは
できますか？

今まで、「自分はこうだ」「人からよくこう言われるからこういう
性格に違いない」「なりたい自分をとにかく目指そう」と思って
行動してきたけど、何かうまくいかない。

それは、仕事の場面でもプライベートの人間関係でも
当てはまると思います。

それで悩んでしまうことって多いですよね。
私はこういうタイプだから、この人（仕事）とは合わないんだ。
と思って割り切ってしまう方も多いと思います。

だけど、なぜかやっぱり同じことが起きてしまう。
気づけばいつも同じ悩みを抱えてしまっている･･･。

それは、本当の自分に「気づく」ことで解決できるかも
しれません。

では、どのように「気づく」ことができるのか？

この度始動した「日本パーソナリティ診断士協会」では、
この「気づき」を目的とし、「気づく」ことによって行動は
変えられる。変えることによって人生をより豊かにするお手伝いを
したいと考えています。

弊社代表であり、協会代表理事の西尾さんのコラムにも、
パーソナリティについて、またパーソナリティを客観的に知る方法
について詳しく載っております。

他でもない、自分のこと。
もっとちゃんと知ってみたいと思いませんか？

ご興味のある方は、協会ホームページ・Facebookページを
是非チェックしてみてくださいね♪

http://jpea.or.jp/
https://www.facebook.com/jpeaorjp/

人事評価ツールとしての目標管理

ドラッカーの理論をベースとした目標管理を人事評価制度に組み入れている会社は数多くあります。ドラッカーは著書『経営者の条件』の中で生産性を向上させるには、「目標と自己管理によるマネジメント」が欠かせない、としています。これは、組織やチームの目的や目標に応じて、メンバー自らが自分の目標を掲げ、達成に向けて自律的に自身を管理する活動を意味します。

また、目標管理は業績管理ツールとして、PDCAサイクルを、個人ベースで実行することになります。まず、具体的な成果を伴う目標を定め、達成のための計画を策定します。【Plan】 次に目標達成のための行動に移ります。【Do】 その後一定期間してから、所期の目標と実際の結果を比較します。【Check】 そして、そのギャップを把握し、改善点などを明らかにし、対策を検討して、次期の目標達成にフィードバックする。【Act】 というわけです。

さて、目標管理が評価ツールとしても、機能するために重視すべきなのは、まずは目標の設定【Plan】だと考えます。業績管理ツールとしては、目標設定時に組織やチームの目的や目標と個人目標が整合(分解と連鎖)していなければならないわけで、整合性が保たれていると、個人が目標を達成することで、それがそのまま組織やチームの成果になります。

人事評価ツールとして機能するためには、組織目標との整合性に限定して目標設定するのではなく、個人の評価基準(職能等級基準・コンピテンシーなど)に基づいた、目標設定がなされることが必要です。この視点のない目標が設定されると、業績管理ツールとしてだけの目標になってしまうことになります。個人の能力・資格のレベルを大幅に超えた個人目標となったり、逆に軽くこなせる個人目標であってはいけないのです。あくまでも、個人の評価基準をベースとした、個人に相応しい目標でなければならないのです。

次に人事評価ツールとして、重視すべきなのは改善【Act】です。目標と結果の比較によるギヤップの把握【Check】によって人事評価を決定するわけですが、評価の決定と同様に重要なことは、このギヤップを解消するための改善内容、つまり個人の視点で考えると「能力強化すべきこと」、会社の視点で考えると「能力開発すべきこと」の明確化が、目標管理における人事評価ツールとしの重要な役割になります。

現在多くの会社が目標管理を採用していますが、運用が上からの押しつけになっているケースも見られるようです。目標管理をこのようないびつな業績管理ツールとして運用をすれば、人事評価は目標の達成のためだけの従属変数になってしまいます。目標管理は業績管理と人事評価の両方を満足させるツールとしての活用が肝要だと考えます。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　加藤浩彦

同一労働、同一賃金

先日、定年後の再雇用でおなじ仕事にもかかわらず賃金が減らされたのは違法として、契約社員のトラック運転手が正社員と同じ賃金の支払いを求めた裁判で、東京地裁が請求通り正社員の賃金支払いを命じました。

まだ地裁の判決なので、今後の影響はどの程度かはまだなんともいえませんが、「職務が同一であるにもかかわらず、有期、無期雇用の間に賃金格差を設けることは、特段の事情がない限り不合理だ」と判決の中で指摘されたようです。

今回の判決は定年後の再雇用に対しての判決でしたが、同一労働同一賃金をより拡大解釈すると、同じ業務でも処遇が異なるような企業でも同じような指摘をされる可能性があります。

管理職になるまで20代も30代も40代も全く同じ仕事をしていて、なおかつ年功的要素のある賃金テーブルで処遇している企業も珍しくありません。
そういった場合、新入社員1年目は別として、同一労働に対して賃金格差を設けることは不合理となり、年令に関係なく同一賃金を支給しなければならない、といった指摘をされる可能性も否定できません。

そうなると、若手の年収の上げ圧より、30代後半～40代前半の非管理職層の年収の下げ圧力が特に強まるかもしれません。
下げ圧のかかる年代の就活は就職氷河期と呼ばれ、その世代は就活で大変苦労をされたそうです。
さらに、同一労働同一賃金の影響で、賃金の下げ圧まで働いてしまうと、、、。


おっと、このへんで。

村田

重版デキ！

いよいよ、暦の上では「夏」になりました。
こんばんは、オカモトです。

今年は梅雨入りは6月あたま、
梅雨明けは7月中旬までという予想がされているそうです。

梅雨入りが早く、梅雨の期間が長い。

5月28日（土）に予定されている人事プロデューサークラブのゴルフコンペが、どうか晴れますように…と心から祈るばかりです。
（最近、弊社代表のように、生活の中でゴルフが自然と垣間見えるようになってしまいました笑）


さて、先日代表の著書「評価基準」の5刷のご報告を（代表のコラムで）いたしましたが、

なんと、早速6刷も決定いたしました('ω')！（パチパチパチパチ）


関東圏内を超え、多くの皆様のお手元に届いているのだと思うと、改めてすごいことだなぁ、と感じます。

今までは、本を購入する側で、なんとなーく「あ、これ○万部売れてるんだ～、へ～」とか、「みんな読んでるから読んでみよ～」などで本を選んでいましたが、
それだけ発行されるということは容易いことではなく、
多くの方が裏側にいて、その方々の集大成なのだということ、
そして、世の中への「影響力」が分かりやすい数字で表れているのだと思うと、すごい事なんだな～と感じています。

電車や新聞の広告をみていて、「20万部突破」や「65万部刊行！」などを目にしますが、もはや感動です。（笑）

昨年、店頭での発売前に初めて形となって届いた瞬間
なつかしい・・・

出版する側の貴重な経験させていただき、オカモト感謝しきれません。
ご購入いただいた皆様、出版をご支援いただいた皆様、本当にありがとうございます。

ちなみに、タイトルの重版デキですが、
現在連ドラでも放送されている「重版出来！」でお馴染みの言葉
「じゅうはんしゅったい」と読むのが正規ですが、出版業界では「重版デキ」と会話で使われるのが実情という裏事情を編集者の方に教えていただきました。なるほど～。

引き続き、評価基準をよろしくお願いいたしますヽ(^。^)ノ


また、7月より人事の学校名古屋 第2期 がスタートいたします！！
コーポレートサイトの人事の学校ページもリニューアルし、皆様のご参加を心よりお待ち申し上げております(*'▽')
★お申込・お問合せはこちら⇒http://www.fournotes.co.jp/school/

社内では、お客様にそろそろ冷たいお茶をお出しする時期ですね～なんて話もしております。
これから日に日に暑くなりますね。
仕事をするにも、遊ぶ（ゴルフ）にも、健康なくして、探求することも楽しむことも悩むこともできません。

季節の変わり目、皆様どうかお身体ご自愛下さい。