2016年12月22日木曜日

2016年もありがとうございました。


皆さま、こんにちは。オカモトです。
2016年も、早いもので、気がつけば12月半ばも過ぎ、今年も残り9日となりました。
そろそろクライアントの皆さまのところにクリスマスカードが届いているころかなぁ、と思います。


昨日は無事シェアコン9期が終了いたしました(^^)💚
ご参加いただきました皆様、講師の中村さん、お疲れ様でした!



シェアコン中
これからいよいよ運用ですね!
初めての運用では、きっといろいろと運用上でのお悩みが出てくると思います。

その際は、ぜひお気軽にフォー・ノーツにお越しください(^^)!



さて、12月の出来事ですが、
来期戦略合宿なるものを、今年も無事実施することができました。
今年で3回目。

昨年は、伊東のハトヤ。
今年も、再び伊東へ。ニュー岡部さんにお世話になりました。

初日は、午前中は通常通り青山オフィスにて、営業し、
午後から伊東へ移動。






ニュー岡部さんが、ホワイトボードや会議用の机などを用意してくださっていて、順調に会議を進めることが出来ました(^^)ありがとうございました。

2016年の振り返り&反省と、
2017年の課題・目標、戦略をじっくり2日間かけて話し合い。


まじめに取り組んでます

とても有意義な2日間となりました!
ご参加いただきましたメンバーの皆さま、本当にありがとうございました。

お疲れ様でした!

回を重ねるごとに、濃密な戦略合宿になりますね。
来年も楽しみです(^^)💓

来年はいよいよ伊東脱出!?




ちなみに、戦略合宿といえど、
会議以外もしっかり楽しむのがフォー・ノーツのメンバーです(*^^*)💛

夕食では皆でバイキングに行き、食べて、飲み。
温泉に入って、ゲームセンターで遊んだり、
その後、夜~深夜にかけて会議室で宴会をしたり・・・(笑)


みんなでバイキング(^^)




よく食べ、よく飲み、よく働いた合宿でした。
ありがとうございました。


★年末年始休業のお知らせ★
12/28(水)~1/4(水)までの期間、誠に勝手ながら年末年始休業とさせていただきます。休業中に頂きましたご連絡・お問合せにつきましては、1/5(木)午前10時以降、順次ご対応させていただきます。皆様には大変ご不便をおかけいたしますが、何卒ご理解賜りますようお願い申し上げます。

2016年11月28日月曜日

秋といえば

おはようございます。オカモトです。

先日の11/26(土)は人事プロデューサークラブの秋のゴルフコンペでした。
今回で第10回目の開催となります。

直前まで雪が降ったり、
不安定な天候などにより体調を崩される方もいらっしゃったり(弊社代表含め)
開催できるかなぁ、という雰囲気もありましたが、
無事、天候にも恵まれ(かなり!)開催することができました(^^)!

集合写真。いい天気~!

ご参加くださいました皆様、ありがとうございました。
次回は来年の春(5月)に行う予定です。

そして、ご報告が遅れましたが、
先週より無事メルマガ配信を再開することができました!
今週も配信いたします。

引き続き、どうぞよろしくお願いいたします\(^o^)/

2016年11月2日水曜日

メルマガ緊急メンテナンス

皆さま、こんばんは。オカモトです。

気づけば、もう11月。。。
日に日に寒さが厳しくなってまいりました。
風邪も流行っております、皆さまお気をつけください。
(加湿、大事ですよー。)


さて、最近もいろいろ書きたいことがあったのですが
懐に溜めておりました。すみません。


まずは、大事なお知らせから。

先週よりメールサーバーのエラーにより、
フォー・ノーツメルマガ「評価基準ノーツ」を
一時お休みさせてただくことになりました。

本件でご迷惑をおかけしました皆さまには
深くお詫び申し上げます。

システムが復旧次第、配信を再開したいと思います!

そんな、急なトラブルでブルーな気分に浸っていたところ、
あるクライアント様から、


「FNのメルマガだけは毎回読んでいます。
再配信楽しみにしています。」

という内容のメールをいただきました。
(実際はもっと長い素敵なメッセージをいただきました・・・涙)

メールを頂いた時に心に光がさした気がした。

本当にありがとうございます。
もっと皆様にとって有益な情報をお届けできるように
ますます頑張ろうと思いました!




そして、先週の水曜日の出来事ですが
またしても日経新聞の広告欄に
代表の著書「評価基準」が掲載されました!(^^)拍手!

今回でついに累計発行部数3万部です!


1面の裏に掲載されました!


三笠書房様、いつもご尽力いただきありがとうござます。
評価基準がもっと多くの皆様のお手元に届き、
お役に立ちますように!


11月もがんばりましょう(^◇^)
では、この辺で。

2016年10月5日水曜日

「働き方改革」における人事部門の役割

日本の企業におけるいわゆるホワイトカラーの生産性は、OECD加盟国34カ国中21位(2014年実績)にあるようにかなり低いと言える。
このような現状に対して、国の政策として「働き方改革」への取り組み『ニッポン総活躍プラン』が今年6月に閣議決定された。

この「働き方改革」を進める上で、人事部門にとって課題は何か。
まずは経営トップの意識改革ではないだろうか。
多くの経営トップは、過去の高度成長期やバブル時代の成功体験を成功モデルとして無意識に認識しており、例えば「働き方改革」の中でも、特にダイバーシティーの推進や女性活躍の推進について、経営トップは女性の出産・育児やワーク・ライフ・バランスを実感として理解しずらいということが考えられる。

また過去、日本の企業においては従来業務を、業務の順番や手順の見直しを、IT化やアウトソーシングによって「業務改善」を数多く実施してきた。
ともすれば、この活動は定例業務の削減・効率化が主目的であり、今回の女性活躍、ダイバーシティー推進を目的とした「働き方改革」とは異質のものであったと考えられる。「改善」てあり「改革」ではなかったのである。

さて、「働き方改革」の進め方として、実務推進部門として人事部門はどのように取り組めばよいのか。

まずは、女性活躍、ダイバーシティー、ワーク・ライフ・バランスといった「働き方改革」の取り組みテーマについて、その意義を全社員に十分認識・浸透させるということである。
「働き方改革」は従来の「業務改善」の延長でない、これまでの働き方を見直し、新しい働き方を構築するという改革であるという、意識改革、つまり「明確なトップ方針」が求められる。これによって「働き方改革」への共感と自律的な行動を生み出す。

そのためには、人事部門が、古い成長モデルにあった古い働き方が未だ頭にある経営トップに対して、意識のギアチェンジを迫ることができるかが鍵となる。
「そうは言うものの・・・」と、本音を隠しきれない経営トップの意識を洗脳できるかが、人事部門の
役割ではないだろうか。

さらに人事部門は、実行段階においては、「業務改善」のような部門最適の積み上げのレベルでの取り組みでなく、全社的な、部門を超えた全社最適を実現するミッションとして捉え、制度設計のみならず、運用整備にまで踏み込むことが求められる。現場レベルで解決できない高度な課題について、人事部門が共有し、全社レベルで課題解決に取り組む必要がある。制度設計だけに留まってはならない。

余談であるが、閣議決定されたニッポン総活躍プランの中に「実現に向け、我が国の雇用慣行には十分留意しつつ、法改正の準備を進める」とある。しかしながら、従来の成長モデルを支えた雇用慣行に留意して、本質的な「働き方改革」が実現できるのであろうか。

むしろこれまでの雇用慣行に留意しない、新しい発想での取り組みが必要ではないかと考える。

そして、「働き方改革」を実効的に推進していくためには、まずは人事部門としての意識改革と役割認識が問われている。

加藤浩彦

2016年9月28日水曜日

評価基準増刷!+女性の雇用形態と貧困

皆さまこんにちは!加来です。
自己紹介以来の投稿ですっかりご無沙汰しております。


弊社代表の著書「評価基準」の増刷が決定いたしました!
今回で8刷となり、これも皆さまのご支援のお陰でございます。
有難うございます。
「評価基準」は、全国の書店、
もしくはAmazon.co.jpにてお買い求めいただけます。
まだご覧になられていない方はこの機会にぜひ!

Amazon.co.jp
  

さて、今日は女性の雇用形態の変化による貧困について少し。 
総務省の調査(2015)によると雇用されて働く未婚女性は723万人おり
そのうち非正規雇用は約4割を占めます。
3554歳で年収200万円未満が42%を占め、そのうちの8割以上の人が
収入が少ないことを「不安」としています。
背景には99年の労働者派遣法の改正により正規の求人が減ったことがあります。
 …と9/25の読売新聞に掲載されていました。
大変悲しい現実ですが、正規の求人が減ったとしても
求人が0にならない限り正規雇用される人はいます。
では正規雇用される人と非正規雇用しかされない人は何が異なるのか。
またこれは女性だけでなく非正規雇用の男性にも言えるでしょう。
(私にとって)新しい仕事はそれを明解にし、
全ての女性・男性が幸せになれるシステムが作れるのかもしれません…

 引き続きブログをお楽しみに!

2016年9月16日金曜日

人生が変わる人事の話

皆さま、こんにちは。オカモトです。

もうすっかり秋になりましたね。
ゴルフの季節になってまいりました。


そんな季節の変わり目ですが、
本日(9/16)と来週金曜日(9/23)の夜11:00~放送
「人生が変わる人事の話」(BSジャパン)
代表西尾が、コメンテーターとして出演いたします!(^o^)!
◎WEBサイト→http://www.bs-j.co.jp/official/jinji/


なんとMCは鈴木ちなみちゃん!
生ちなみちゃん見たかったな~。

人事の専門家としてコメントしているそうなので、
ぜひお時間の合う方はご高覧いただければ幸いです(^。^)




さて、話は変わりまして、最近の社内ニュース。


①パートナー中村さんより大分(?)のお土産で
カボスをいただきました。


カボスたち

社内ではカボスを炭酸水につけた「カボ水」を作り、みんな美味しくいただいております。
弊社にお立ち寄りいただければ特性カボ水ご提供中です(^o^)ぜひお立ち寄りください。





中村さん、ありがとうございました!また買ってきてください!



②フォー・ノーツといえば、ゴルフ!
(厳密に言えば社長とオカモトしかゴルフに興味ないのですが)

ということで、9月入社の加来さんも
ゴルフデビュー(練習場)しました(*^^*)
入社していきなりゴルフ?って感じですが
みんな入社後は絶対通る道なのです。(笑)

練習中

来年の春のJPCコンペ参加に向けて一緒にがんばりましょう~(^o^)!
私もしっかり練習しないと・・・。



来週からシルバーウィークですね。
皆さま、体調管理も忘れずに。

では(・ω・)

2016年9月5日月曜日

+自己紹介+

はじめまして!

9月1日にフォー・ノーツの社員となりました、

加来 泉(かく いずみ)と申します。

どうぞこれから宜しくお願いいたします!



少し私について自己紹介をさせていただきます。

前職ではインナーウエアのメーカーにて、

医療・介護分野の商品開発をしておりました。

例えばお年寄りが着やすいデザインや素材の肌着や下着、

はたまたコルセットのようなサポーター等を開発しておりました。



といったように全く畑違いの仕事をして参りました^^

人事については未経験で右も左もわかりませんが、

このように採用していただけたことに大変感謝しております。

これから学ぶことは全てが新しくとても楽しみです。

いろんなことを吸収して加来に仕事を任せられるな、

と思っていただけるよう頑張りたいです。

それではここまでお読みいただきありがとうございました♪


引き続きブログをお楽しみに♪






2016年8月31日水曜日

【号外】夏のボーナス「残念」だった人が冬に笑うための人事評価アップ術&ハッピーバースデー

こんばんは、オカモトです。

本日、メルマガでも号外配信をさせていただきましたが
弊社代表の記事がダイヤモンド・オンラインに掲載されました(^o^)!

★記事はこちら
http://diamond.jp/articles/-/100366

「ボーナスの額は、どんな仕組みで決まっているのかご存じですか?」

好業績なのにボーナスが残念な人の共通項、
いかにしてボーナスをUPさせるのか。
賞与の額をあげるために必要な、普遍的な評価基準「コンピテンシー」とは?

ご興味・ご関心のございます方は
ぜひご覧ください(^^)!

http://diamond.jp/articles/-/100366

また、掲載にあたり、尽力してくださいました関係者の皆さま、
本当にありがとうございました。





そして、社内の出来事ですがもうひとつお祝いごと。

本日は、我らが取締役 曽根さんのお誕生日でした!
おめでとうございます!(^o^)

フォー・ノーツではメンバーのお誕生日は
その方にちなんだプレゼントを贈っています。


サプライズプレゼント(*^^)

今回はボールペンとアクセサリー

プレゼントをお渡しするとき、
サプライズでいきなりバースデーソングで流そうとしたら
しっとりした違う曲が流れ(音量大きめ)、
企画側にもちょっぴりサプライズでしたが、
喜んでくださったようでよかったです!


フォー・ノーツは夏生まれが多く、お祝い続き。
それにしても、誕生日というイベントは特別ですね。

それでは、また。

2016年8月25日木曜日

制度設計におけるコンサルタントの役割

最近、同業のコンサルタントが手がけた制度の見直しを依頼されるケースが増えてきています。最も多いのは、当該企業の運用能力を超えた制度あるいは企業風土に合わない制度が導入され、再度の見直しが必要になっているケースです。

一例をいえば、人事制度マニュアルが企業名だけを変えたパッケージ型のマニュアルをツールとして導入しているケースや難解な用語や横文字(ほとんどの場合、事務局の人事部スタッフですら理解できていない)を羅列し、格調の高さを装っているケースなどがそれにあたり、高額のコストをかけたにもかかわらず、導入した新しい制度が機能していない状況になっています。

ファシリテーターであるコンサルタントに制度設計を依頼する場合に、まず発注元の事務局がやるべきことは、「仕様書」の作成だと思います。

①自社の現状制度の問題点、②改定の方向性、③時間軸のイメージ、④投入可能なコスト、⑤役割分担などを、事前に経営トップと人事部門の間でしっかりと議論し、できるだけ具体的な「仕様書」を作成することが大事です。

コンサルタントに対して、それなりの『投資』をする訳ですから、具体的な『仕様書』に沿った制度の完成を発注する事が重要なのです。

このステップを踏まないと、俗に言う「金魚鉢に鯉(金魚鉢の器しかないところに大きな鯉を飼おうとして失敗するという例えで、身の丈に合わないことの戒めの比喩)」のリスクを招くことになります。

「仕様書」のないクライアントに対して、ある意味カスタマイズする工数が不要になりますので、コンサルタントにとっては、大変易しい楽な「仕事」となります。(そうであっても、クライアントの実態をしっかりと精査・確認して取り組むのが、本来のコンサルタントの矜持ですが・・・)

とは言え、そもそもこの「仕様書」が作成できないから、専門家のコンサルタントが必要なのだという場合もあるでしょう。

その場合どうすれば・・・ 「丸投げ」はしたくないが、社内にそのような体制は備わってないし・・・

以前、大手企業の人事部に在籍していた際に、数多い人事系のコンサルティング会社の方々とお付き合いさせて頂きました。

国内大手はもとより外資系、銀行系となど10社以上にわたりましたが、長くお付き合いさせて頂いた会社には、共通した特徴があります。(その中には、同業者になった今でも公私にわたりお付き合いして頂いる方もいらつしゃいます)

制度設計を依頼するコンサルティング会社の可否を見分けるには、どうしたら良いのでしょうか。

私の独断と偏見によるものですので、必ずしも全てのケースに当てはまるとはいえないですが、見極めのポイントとしてご参考になれば幸いです。


①こちらの話を良く聴き、可能な限り当該会社に合うように、カスタマイズする姿勢がある。
②自社のツールの押しつけをしない。
③難解な用語、手法は使わない。
④担当者に企業での実務経験がある
⑤④の理由で、若手の新卒採用を担当にしない

いずれにしても、コンサルタントと会社事務局(人事部)の制度設計における役割分担を明確に区分して、取り組むことが肝要ではないかと考えます。

                                                     加藤浩彦

2016年8月9日火曜日

夏のいろいろ

あつーい(色々な意味で)毎日が続きますが
皆さま、いかがお過ごしでしょうか。オカモトです。

東京では37度!
熱中症にご注意ください。水分と塩分補給大事です。

私は梅干し(駄菓子の干し梅)を持ち歩いておりますが
オフィス内では、「塩分よりも糖分(脳みそへの栄養)が必要」ということで、梅干しは人気がありません。残念。。

さて、7月もフォー・ノーツはイベントが盛りだくさんでしたので、振返り。


まずは、無事HRエキスポが終了いたしました。
ご来場いただきました皆さま、お忙しい中ありがとうございました!
今年もHRエキスポの前1週間と会期中は、高校生の文化祭並みにハイテンションで乗り切りました。

内藤さん、差入をありがとうございました!

はじめて特大パネルを発注してみたり、
ブースを評価基準一色にしてみたり、
色々な会社様のサービスや広報活動を知ることができ、すごく勉強になりました。

そして、アルバイトの大学2年生T君がブース設営に尽力してくださり、今年はブースの使い方がかなりスムーズでした!

首からパネルをぶら下げてくださいました。
空調の効いていないサウナ状態の会場設営現場なのに
この爽やかな笑顔!ありがとう!

特に、資料・備品類の収納スペースの構成が素晴らしかったです。
T君、本当にありがとうございました!


次に、弊社代表の記念すべき51回目の誕生日でした。

メンバーからゴルフグッズをプレゼント!

バースデーメッセージに、51stなのに、51thと記載・・・申し訳ありません(泣)
オカモトの学力の無さ丸出し。来年は間違えず、52ndとします。
おめでとうございます!
これからも、どうか健康第一で!


そして、最後は人事プロデューサークラブ暑気払い開催!
ご参加くださいました皆さま、お忙しい中ありがとうございました。
人事というと堅いイメージがありましたが(オカモトが学生の頃とか)
本当に情熱に溢れていて、素敵な方ばかりです。

乾杯風景

今後も人事プロデューサークラブを、どうぞよろしくお願いいたします!
そして、11月のゴルフコンペへの皆さまのご参加、心よりお待ち申し上げております!

その他も、先日江藤さんがUPしてくださった協会セミナー開催、
人事の学校名古屋第2期スタートなど
7月はイベント盛りだくさんでした。


8月もがんばりましょう。
あ、今年ももうあと4ヶ月ちょっとですね。早い。

2016年7月27日水曜日

パーソナリティ診断士1期生が誕生いたしました!

みなさま、こんにちは!江藤です。

弊社代表の西尾が代表理事を務め、今年の春より
本格始動しております日本パーソナリティ診断士協会より、
晴れて「パーソナリティ診断士 1期生」が誕生いたしました!































丸々2日間の講座と診断士テストを経て、無事認定証授与式
が行われました。

そして、記念すべき1期生の方々による「パーソナリティ診断セミナー」
も、随時開催されております!
























パーソナリティ診断士協会とは?
パーソナリティ診断セミナーって?
と、もしもご興味を持っていただけましたら、ぜひHPFacebookページ
を覗いてみてくださいね♪

一般社団法人日本パーソナリティ診断士協会
http://jpea.or.jp/

Facebookページ
https://www.facebook.com/jpeaorjp/


さてさて、今日は最後にこの写真を!















これは、宮城県石巻市雄勝町の波板地区の海から
フォー・ノーツに届いたホタテです!
なぜ急にホタテが届いたかというと・・・
当社パートナーの中村さんが携わっているプロジェクトに
関係しているのです。

すばらしいプロジェクトですので、ぜひこちらも見てみて
くださいね♪

ナミイタ・ラボ

このホタテが、










こうなって・・・










こうなりました!すごい!
とってもおいしくいただきました!

※ちなみに、西尾さんはホタテが苦手でいらっしゃいます・・・
残念です!



梅雨明けはいったいいつになるのか・・・
気温差が激しい毎日が続いておりますので、皆様体調管理には
十分お気をつけくださいませ。

最後までお読みいただきありがとうございました!

2016年7月13日水曜日

面談作法の学び方

『目標管理制度』を導入したものの、運用がうまくできていないという相談を受けることがあります。
具体的には、面談がきちんと実施できていないことです。

「評価の落ちた部下との面談」「年上の部下との面談」のような課題のレベルの高い相談ではなく、面談そのものが実施できていないという相談がかなりあります。実態は目標管理シートの往復だけの、名ばかりの『目標管理制度』になっていることが多いようです。

制度設計を実施する際に、事前インタビューを社員の方達に実施しますが、この面談の実施状況についてヒアリングしますと、上司は「しっかりやっている」、部下は「十分にやってもらえない」というミスマッチがみられます
形式的に面談は実施されているものの、部下が納得できるような内容では行われていないということです。

これでは、部下の動機付けにはなりませんし、達成感も感じません。部下が次期に、何を頑張ればいいのか、何を努力すれば良いのか明確になりません。

折角、会社が時間と労力をかけて作成した『目標管理制度』も、このような面談をやっていれば、ほとんど機能しないといっても過言ではないと思います。

さてどうすれば、「価値」のある面談の運用が可能になるのでしょうか。

マニュアルは作成した、社員説明会も実施した、だから面談ができないはずはないと人事部スタッフは弁解します。

人事制度設計を担当させて頂く際に、必ずお願いすることがあります。
「設計段階以上に、運用段階で時間と労力をかけてください。」と。

これは制度設計で意図した制度の性能を100%引き出すためには、実施段階での運用を大事にして頂きたいということです。

作成したマニュアルを社内説明会で解説するだけでなく、制度上の重要なポイントについては、可能な限り、現場での使い方、つまり運用に沿った形での「丁寧なトレーニング」が必要だと思います。

日頃コミュニケーションは十分とれていると、自己評価している上司の部下ほどそう思っていません。むしろ逆の部下の評価すらみられます。

一年間という長い期間の中で、大事な部下のために30分の時間をとって、しっかりとした丁寧な面談の場を設定しましょう。
場を設定するだけでなく、部下が充実した面談であったと実感する面談のシナリオを事前に作成し、双方向のやりとりがしっかりできる面談を実施しましょう。

そうすれば、この30分間の面談の場は、部下が成長する貴重な機会となることは間違いありません。

では、面談という場面における「丁寧なトレーニング」とはなんでしょうか?

申し訳ありませんが、紙面の都合上次回ご紹介させて頂きます。


                                                     加藤浩彦








2016年7月7日木曜日

保育士の給与の安さについて考える

今週末の参院選の争点の一つにもなっている待機児童問題ですが、その背景には保育士の待遇が悪く、なり手がいないという現状があります。
保育士のなり手が少ないという問題には、業務が重労働という理由もありますが、待遇の良い公立保育所の採用試験には応募が殺到することから、賃金水準が主な理由と考えられます。

賃金水準というのは業界や会社規模、企業の個々の事情によって異なりますが、こと民間の保育園に関しては軒並み低い水準になっています。

与党は「保育士の処遇を今後新たに2%改善」を掲げていますが、2%という水準は、2016年の大手企業のペア水準(2.27%)を下回ります。また、多くの民間企業にある定期昇給が、保育士にはぼほありませんので、今後も保育士の処遇は低水準のままで推移する可能性が高いです。


では、なぜ保育士は低賃金なのでしょうか。

賃金は企業の売上や利益率に相関がありますが、保育士の場合、公定価格があるために一人の児童から得られる売上はほぼ一定です。また、保育士の配置基準により、保育士一人で見れる児童の数が制限されています。つまり、経験やスキルに関係なく、保育士1人当たりの売上が制限されています。

【配置基準】
・0歳児    3人につき1人
・1~2歳児  6人につき1人
・3歳児    20人につき1人
・4歳児以上 30人につき1人

【保育単価】(S県S市定員90名のケース)
・0歳児    157,440円
・1~2歳児  92,880円
・3歳児    44,520円
・4歳児以上 38,070円

在籍する保育士の平均勤続年数によって最大12%の加算がありますが、上記の理由で年齢や経験による昇給は、大幅な財政支出を行わないかぎり、難しい職種と言えます。


昨今、同一労働同一賃金の問題が取り上げられていますが、ある意味、保育士は(賃金水準が極端に低いことに目をつぶれば)同一労働同一賃金実現していますね、、、。


おっと、このへんで。

村田

2016年6月28日火曜日

フレッシュ

こんにちは、オカモトです。
もう今年も半分過ぎようとしていますね。
はやい。。。

さて、今年の夏も弊社はHRexpoへ出展いたします!

多くの皆様に招待状をお送りさせていただきました。
ぜひご来場いただければと思います\(^o^)/

昨年を思い出すと、大手~中小まで多くの企業がかなり力を入れて
出展をされています。(特に大手さんのブースは本当にすごいです。。。)

私たちも商材のブラッシュアップや配布物・掲示物、広告はどうしようなど、色々試案中   ( ..)φメモメモ


何かとイベントに不慣れな我々ですが、そんな感じで当日もがんばります(笑)



話は変わりますが、2つお知らせがあります\(^o^)/

まずは、弊社の出版物ラインナップページがOPENいたしました!
現在、「人事の学校 基礎講座」のDVD&テキストが発売されております。

評価基準に続き、多くの皆様に「人事の学校 基礎講座」をお届けしたいとおもっております。

■詳しくはこちら→http://www.fournotes.co.jp/BOOK

中村さん、SKTデザイン様ありがとうございました。



次に、フレッシュなニュースです\(^o^)/

今年も弊社に学生アルバイトさんが入ってくださいました\(^o^)/
J大2年生のT君です。
すごく真面目で爽やかな印象どおりの作業っぷり!
フォー・ノーツに新鮮な空気が流れております。
いつもありがとうございます!これからも宜しくお願いします!



大学2年生(20歳)、、若い。
※写真掲載の許可はいただいてます。



ちなみに、色んな会社のインターンシップ参加に興味があるとのこと。
もしインターンの募集や学生とのつながりが必要ということであれば、ぜひT君にお声掛けください(^o^)

それでは~


2016年6月15日水曜日

パーソナリティについて

みなさま、こんにちは!
江藤です♪

今日は、私個人的に最近よく考えることのある
「パーソナリティ」について。

みなさんは、自分のことをどれだけ知ってますか?
自分をどんな人だと思いますか?
この質問をされて、思いつくのはどんなことでしょうか?
「私ってこういう性格だな。」「人からはこういう性格だよね、
って言われるな。」

なんとなくで答えられること。
「こうだ」と思い込んでいること。
「こうありたい」と強く感じていること。

それぞれあるかと思いますが、自分について客観的に語ることは
できますか?

今まで、「自分はこうだ」「人からよくこう言われるからこういう
性格に違いない」「なりたい自分をとにかく目指そう」と思って
行動してきたけど、何かうまくいかない。

それは、仕事の場面でもプライベートの人間関係でも
当てはまると思います。

それで悩んでしまうことって多いですよね。
私はこういうタイプだから、この人(仕事)とは合わないんだ。
と思って割り切ってしまう方も多いと思います。

だけど、なぜかやっぱり同じことが起きてしまう。
気づけばいつも同じ悩みを抱えてしまっている・・・。

それは、本当の自分に「気づく」ことで解決できるかも
しれません。

では、どのように「気づく」ことができるのか?

この度始動した「日本パーソナリティ診断士協会」では、
この「気づき」を目的とし、「気づく」ことによって行動は
変えられる。変えることによって人生をより豊かにするお手伝いを
したいと考えています。

弊社代表であり、協会代表理事の西尾さんのコラムにも、
パーソナリティについて、またパーソナリティを客観的に知る方法
について詳しく載っております。

他でもない、自分のこと。
もっとちゃんと知ってみたいと思いませんか?

ご興味のある方は、協会ホームページ・Facebookページを
是非チェックしてみてくださいね♪

http://jpea.or.jp/
https://www.facebook.com/jpeaorjp/


2016年6月1日水曜日

人事評価ツールとしての目標管理

ドラッカーの理論をベースとした目標管理を人事評価制度に組み入れている会社は数多くあります。ドラッカーは著書『経営者の条件』の中で生産性を向上させるには、「目標と自己管理によるマネジメント」が欠かせない、としています。これは、組織やチームの目的や目標に応じて、メンバー自らが自分の目標を掲げ、達成に向けて自律的に自身を管理する活動を意味します。

また、目標管理は業績管理ツールとして、PDCAサイクルを、個人ベースで実行することになります。まず、具体的な成果を伴う目標を定め、達成のための計画を策定します。【Plan】 次に目標達成のための行動に移ります。【Do】 その後一定期間してから、所期の目標と実際の結果を比較します。【Check】 そして、そのギャップを把握し、改善点などを明らかにし、対策を検討して、次期の目標達成にフィードバックする。【Act】 というわけです。

さて、目標管理が評価ツールとしても、機能するために重視すべきなのは、まずは目標の設定【Plan】だと考えます。業績管理ツールとしては、目標設定時に組織やチームの目的や目標と個人目標が整合(分解と連鎖)していなければならないわけで、整合性が保たれていると、個人が目標を達成することで、それがそのまま組織やチームの成果になります。

人事評価ツールとして機能するためには、組織目標との整合性に限定して目標設定するのではなく、個人の評価基準(職能等級基準・コンピテンシーなど)に基づいた、目標設定がなされることが必要です。この視点のない目標が設定されると、業績管理ツールとしてだけの目標になってしまうことになります。個人の能力・資格のレベルを大幅に超えた個人目標となったり、逆に軽くこなせる個人目標であってはいけないのです。あくまでも、個人の評価基準をベースとした、個人に相応しい目標でなければならないのです。

次に人事評価ツールとして、重視すべきなのは改善【Act】です。目標と結果の比較によるギヤップの把握【Check】によって人事評価を決定するわけですが、評価の決定と同様に重要なことは、このギヤップを解消するための改善内容、つまり個人の視点で考えると「能力強化すべきこと」、会社の視点で考えると「能力開発すべきこと」の明確化が、目標管理における人事評価ツールとしの重要な役割になります。

現在多くの会社が目標管理を採用していますが、運用が上からの押しつけになっているケースも見られるようです。目標管理をこのようないびつな業績管理ツールとして運用をすれば、人事評価は目標の達成のためだけの従属変数になってしまいます。目標管理は業績管理と人事評価の両方を満足させるツールとしての活用が肝要だと考えます。

                                                          加藤浩彦



2016年5月25日水曜日

同一労働、同一賃金

先日、定年後の再雇用でおなじ仕事にもかかわらず賃金が減らされたのは違法として、契約社員のトラック運転手が正社員と同じ賃金の支払いを求めた裁判で、東京地裁が請求通り正社員の賃金支払いを命じました。

まだ地裁の判決なので、今後の影響はどの程度かはまだなんともいえませんが、「職務が同一であるにもかかわらず、有期、無期雇用の間に賃金格差を設けることは、特段の事情がない限り不合理だ」と判決の中で指摘されたようです。

今回の判決は定年後の再雇用に対しての判決でしたが、同一労働同一賃金をより拡大解釈すると、同じ業務でも処遇が異なるような企業でも同じような指摘をされる可能性があります。

管理職になるまで20代も30代も40代も全く同じ仕事をしていて、なおかつ年功的要素のある賃金テーブルで処遇している企業も珍しくありません。
そういった場合、新入社員1年目は別として、同一労働に対して賃金格差を設けることは不合理となり、年令に関係なく同一賃金を支給しなければならない、といった指摘をされる可能性も否定できません。

そうなると、若手の年収の上げ圧より、30代後半~40代前半の非管理職層の年収の下げ圧力が特に強まるかもしれません。
下げ圧のかかる年代の就活は就職氷河期と呼ばれ、その世代は就活で大変苦労をされたそうです。
さらに、同一労働同一賃金の影響で、賃金の下げ圧まで働いてしまうと、、、。


おっと、このへんで。

村田

2016年5月11日水曜日

重版デキ!

いよいよ、暦の上では「夏」になりました。
こんばんは、オカモトです。

今年は梅雨入りは6月あたま、
梅雨明けは7月中旬までという予想がされているそうです。

梅雨入りが早く、梅雨の期間が長い。

5月28日(土)に予定されている人事プロデューサークラブのゴルフコンペが、どうか晴れますように…と心から祈るばかりです。
(最近、弊社代表のように、生活の中でゴルフが自然と垣間見えるようになってしまいました笑)


さて、先日代表の著書「評価基準」の5刷のご報告を(代表のコラムで)いたしましたが、

なんと、早速6刷も決定いたしました('ω')!(パチパチパチパチ)


関東圏内を超え、多くの皆様のお手元に届いているのだと思うと、改めてすごいことだなぁ、と感じます。

今までは、本を購入する側で、なんとなーく「あ、これ○万部売れてるんだ~、へ~」とか、「みんな読んでるから読んでみよ~」などで本を選んでいましたが、
それだけ発行されるということは容易いことではなく、
多くの方が裏側にいて、その方々の集大成なのだということ、
そして、世の中への「影響力」が分かりやすい数字で表れているのだと思うと、すごい事なんだな~と感じています。

電車や新聞の広告をみていて、「20万部突破」や「65万部刊行!」などを目にしますが、もはや感動です。(笑)


昨年、店頭での発売前に初めて形となって届いた瞬間
なつかしい・・・


出版する側の貴重な経験させていただき、オカモト感謝しきれません。
ご購入いただいた皆様、出版をご支援いただいた皆様、本当にありがとうございます。

ちなみに、タイトルの重版デキですが、
現在連ドラでも放送されている「重版出来!」でお馴染みの言葉
「じゅうはんしゅったい」と読むのが正規ですが、出版業界では「重版デキ」と会話で使われるのが実情という裏事情を編集者の方に教えていただきました。なるほど~。

引き続き、評価基準をよろしくお願いいたしますヽ(^。^)ノ


また、7月より人事の学校名古屋 第2期 がスタートいたします!!
コーポレートサイトの人事の学校ページもリニューアルし、皆様のご参加を心よりお待ち申し上げております(*'▽')
★お申込・お問合せはこちら⇒http://www.fournotes.co.jp/school/

社内では、お客様にそろそろ冷たいお茶をお出しする時期ですね~なんて話もしております。
これから日に日に暑くなりますね。
仕事をするにも、遊ぶ(ゴルフ)にも、健康なくして、探求することも楽しむことも悩むこともできません。

季節の変わり目、皆様どうかお身体ご自愛下さい。

2016年5月7日土曜日

GW♪♪

みなさま、こんばんは!江藤です♪

今日は5月7日。
GWもとうとう残りわずかとなりましたね・・・。

今年は、10連休だった!
という方も多かったのではないでしょうか。

私はFacebookをやっているのですが、毎日、友人の投稿で
さまざまな休日模様を楽しむことができました!

(私は特に遠出せず・・・ひたすらのんびりしたので、友人の
旅先での写真で旅行気分だけ味わったのでした。笑)

さてさて、そんな連休最後の土曜日、今日は人事の学校
入門1日集中講座が開催されております!














GW中にも関わらず、たくさんの方にお越しいただきました!
この講座では、人事担当者として必要な知識や全体像について
ぎゅーっと内容を凝縮して、1日で集中して学ぶことができる講座
です。

今日も、人事担当者になったばかりの方からベテランの方まで、
また業種もかなり多岐に渡った方々にご参加いただきました。

講座内容はもちろんのこと、普段なかなか出会うことのない
他の企業の人事担当者の方との交流の場としても、とても
充実した場となっていました。


人事の学校・事例研究会とともに、ご興味のある方はぜひぜひ
ご参加をお待ちしております!!

人事プロデューサークラブ
http://www.jpclub.jp/

2016年4月18日月曜日

Renewal!


こんばんは、オカモトです。

ついに4月を迎え、わたくしもフォー・ノーツで働くこと丸っと2年、
社会人としては3年生になりました。

まだまだ勉強することが多すぎて、
いろいろ取りこぼしながら(取りこぼしは以前からなのですが)
でも、周囲の皆様に厳しくもあたたかく多大なご指導をいただきつつ、日々過ごしております。

さて、先月社内のリニューアルを行いました!!

まずは、社内のレイアウト変更。
メンバー増加に対応するべく、江藤さんが奔走してくださり、
社内のレイアウトの変更と断捨離を行いました。

今までは7名分の執務室でしたが
8名が収まるように変更。

さらに社長室なるものを設立しました。

社長室には、社長用のデスクに加え
作業用のデスクがふたつ。
ミスをした際の反省用デスクという噂もありますが、
より多くのメンバーやパートナーを受け入れられる準備ばっちりです!

大きな移動に丸2日かかりましたが、無事整理整頓ができました。




レイアウト変更中の1枚
オカモト、こまごまとしたものを移動中です。



そして、メルマガのリニューアル!

4月からメルマガも新しく内容などを見直し、皆様に配信させていただいております。

主に弊社代表の著書『評価基準』をお届けするとともに、
導入事例やメルマガ特典のお得な情報を配信中です。

今回のリニューアルから、かなり濃密なメルマガを毎回配信する予定です。
ぜひご購読いただければ幸いです。
★メルマガ登録フォーム

もちろん、大好評(?)の人事のつぶやきは健在です。
「これはあの人のつぶやきだろう」
「こんなことあの人が言ってたらおもしろい」など、
フォー・ノーツメンバーの人柄や雰囲気を味わっていただければと思います。


その他諸々、今後ともよろしくお願いいたします!


2016年4月11日月曜日

モチベーション

4月になりましたね。こんにちは、曽根です。
当社は9期を迎えました。今年度もよろしくお願いします。

さて、本題。
モチベーションってなんですかね。
「今日はモチベーションがあがらないなー」という感じで、
私も昔はよく使っていた言葉です。
自分の感情を言っていたつもりなんですが、
いま思えば、モチベーションがあがらないこと、あがらない理由
(例えば上司とか)のせいにして、逃げていたんだと思います。
究極の他責です。反省。
(今でもたまに言ってしまうことがありますが。はい、反省…)

でも、仕事の結果にモチベーションなんて関係ないのです。
やんなきゃいけないものはやんなきゃいけない。
どんな時でもソコに仕事があれば、価値を提供しなければいけないのです。

先日、ある会社の社長さんが、
「人間の能力に大差はない。
 成果をあげつづけている人は、常にモチベーション高く仕事をしている。
 毎日ノッているかどうかが大事なんだ。
 最高にノッている日が毎日続いていれば、誰だってハイパフォーマーになれる!」
というようなことをお話されていました。

モチベーションが大事というよりは、
それに左右されずに、高い価値を出す行動をし続けることが
大事であると私は受け取りました。
その通りだと思います。

とはいえ、人です。人間です。感情はついて回ります。
この感情という奴(時に良い奴ですけどね)と良い距離を保ち、
行動は行動として切り離して動けるようになりたい。
でも、やっぱり気持ちよく働きたいので「整える」という視点で、
モチベーションをコントロールできたらいいなと思います。

4月は、目がキラキラしてやる気に満ちた新人たちが
街に溢れていて良い雰囲気ですよね。
こういう雰囲気は大切にしていきたいですね。


それではまた。

モチベーションの源泉(笑) これオススメです♪

2016年4月1日金曜日

新しい気持ち♪

みなさま
こんにちは、江藤です!

今日は4月1日。
新たなスタートを切った方も多いのではないでしょうか。

街では、新入社員らしくフレッシュな笑顔を見せながら、
背筋を伸ばして歩く方たちの姿をたくさん見ることが
できました♪♪

ちなみに、我が社のオカモトさんは今日から
社会人3年生!




















※写真は今年の節分の時です。きっと、
 「もうすぐ3年生だなぁ~」と決意を新たにしていたに
 違いありません!

そして、今朝の社内での会話。
「僕、私って社会人何年生・・・?」

「えっと、卒業した年が○○歳で・・・」

「今が△△歳だから・・・」

「あ~・・・□□年生かぁ・・・」


「・・・」

その後に目にした新入社員のグループが、やけに眩しかったです笑

さて、話は1日前にさかのぼりまして、昨日フォー・ノーツでは
写真撮影が行われました!






















幸いお天気がよかったので屋上で集合写真を撮ったり、






















色々なポーズをとりながら、一人ひとりの撮影をしたり。

撮影した写真は、HPの更新などで載せていくかと思いますので、
是非チェックしてみてください♪

改めまして、新年度もフォー・ノーツをよろしくお願いいたします!

お読みいただきありがとうございました。
また次回の更新でお会いしましょう♪







2016年3月19日土曜日

かえりみること。

こんばんは、オカモトです。
やっと寒さが落ち着きましたね。やっと・・・。
そして花粉も落ちてきましたね。('_')・・・。


昨日は、弊社代表がIC協会様で講演をさせていただきました。
https://www.npo-ic.org/

テーマは、『「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか』



主に代表が昨年11月に出版した「評価基準」の内容をお伝えさせていただきました。

西尾節が満載の1時間半でしたが、
ご参加くださいました皆さま、IC協会の皆さま、
最後までお付き合いいただき、ありがとうございました。

自分をしっかりと把握することは、いつどんな時でも大切ですね。
そして、しっかり自分のいいところ、改善することを反省しようと思います。



さてさて、最近のフォー・ノーツはいつもながら
メンバーフル稼働でパタパタと日々奔走しております。

前へ前へ、ひたすら前へ。。。という姿勢のせいなのでしょうか、


先日、代表は自動券売機のあるお蕎麦屋さんで
9000円弱のおつりを取り忘れ、数枚のお札が悲しげに券売機から
ヒラヒラはためいていました。
(その後ろに並んでいた岡本がしっかりキャッチ!)


その後日には、岡本が
ベランダにて、喫煙中の代表と打合せをしていたのですが、
話し合い終了後、喫煙中の代表を残し
なぜかベランダの鍵を閉めて立ち去るという失態('ω')・・・。
(鍵をしめた後、うしろから窓をドンドンと叩く音が聞こえてきました)


前を向いて一直線に走ること、勢いがあることは大事ですが
うしろを振り返ることも大事ですね。(いろいろな意味で)


日々、反省。

自身を『省みる』、周囲を『顧みる』ことが大事だと思いました。

2016年3月9日水曜日

選択肢

こんにちは。曽根です。
今日は、最近思うことを一つ。
世の中でも話題になることが多くなってきていますが、
女性の働き方(生き方?)について。
自分が1020代のころ、よく耳にしていた
「最近の女性は、いろんな選択肢があっていいね。」という言葉。
行間を読むと、選択したくても選ぶ道がないという悩み。
大学(短大)卒業→就職→結婚・退職→出産→子供が大きくなったらパート。
私の親世代は、多くの方がこんな道を歩まれたのではないでしょうか。
結婚して退職しないなんてあり得ない。産休・育休ってなんですか?という感じかな。
私も、あまり疑問を感じることなくこの道を歩むのではと思い描いていました。
(まぁ、歩いているうちに何か違うと思い、この場所にいますけど。)
何か違う!と思ったときに、選択肢があった事・受け入れてもらえた事は、
当時の私にとって、とてもありがたく、その決断は文字通り人生の岐路となりました。
が、最近はちょっと様子が違うんですよね。
選択肢があるが故の悩みについて、何とも切実な声を聞きます。
今は多種多様な道があって、それを選ぶことができる。
でも選択肢があるが故に、その決断が長い目でみたときに本当に良いのか、
後悔しないのか悩むわけです。
全てを思い通りにすることは難しい。
パワーの使い方だって、一時は仕事・一時は子育てとか考えなくちゃいけないでしょう。スーパーマンじゃないですからね。
(ここは国に言いたいことがあります。また別の機会に。。。笑)
贅沢だと言う声もあると思います。
それもわかります。
わかりますが、こんな悩みがあることをわかってあげてほしいと願うのです。
「好きなようにすればいい」という言葉で突き放さないであげてほしい。
一方で「こうするべき!」と決め付けるのもやめてほしい。
悩んでなさそうで、みんないろいろ悩んでると思うのです。
幸せは人それぞれ。感じ方も人それぞれ。
それぞれの人たちが選んだ道を尊重しあえる世の中になったら良いなと心より願います。
私も自分の選んだ道を、周囲に理解を求めながら
ここ大事。これもまた別の機会に。。。笑)、
そしてまだまだ悩みながら、でも決めたら誇りを持って歩いていきたいと思います。
そんなことを思う今日この頃でした。
それではまた。

2016年3月3日木曜日

始動しました!

みなさま、こんにちは♪
江藤です。
2016年3月2日、西尾さんが代表理事を務めます
「日本パーソナリティ診断士協会」の記念すべき第1回目の
セミナー、「パーソナリティ診断セミナー」が行われました!









このセミナーでは、パーソナリティ診断ツール
「B-CAV® test Ⅱ」を活用して、パーソナリティ診断士によって
受講者の特性を診断、適切にフィードバック、
アドバイスを行います。

・今の自分の強み弱みを客観的に知りたい
・最近うまくいかなことがあり、もやもやしている
・転職を考えているけど、自分に合った職種が分からない

などなど・・・。こんな悩みをお持ちではないですか?
みなさんは「自分ってどういう人間だろう」って
考えたことってありますか?常に自問自答を繰り返している
人も多いのではないでしょうか。
この分野がどうも苦手だな、とか、これをしてる時は
すごくテンションがあがるな、とか、漠然とは理解・認識
しているつもりでも、きちんと診断ツールを活用してみると、
自分でも意外なパーソナリティを知ることができます。
それは、いい悪いではなく、客観的に自分を知ることに
よって、その後どういう行動をしていけばいいのか、という
行動計画を立てることが可能となり、自身の特性を認識する
ことで、望むキャリア、ストレスコントロールの方法などを
自らの意思で選択する事が可能となります。

セミナー中は笑い声が絶えず、受講者のみなさんもご自身の
パーソナリティについてフィードバックを受けながら、様々な
反応をしながら熱心に耳を傾けていました。
私もセミナーに参加させていただいたのですが、自分のことを
勘違いしてたり、妙に納得してしまった部分もありました(笑)

自分を知ることで行動を変えることができる。
→心が豊かになり、成長につながる。
こんなことを目的としている「パーソナリティ診断セミナー」。
ご興味のある方は、是非HPをのぞいてみてくださいね♪

2016年2月16日火曜日

人事ポリシーって大切

日本大百科全書(ニッポニカ)の解説


X理論・Y理論
えっくすりろんわいりろん
X theory and Y theory

アメリカの行動科学者D・マグレガー経営理念について名づけたもので、X理論とは、伝統的経営管理が依拠する古い人間観とそれを前提にした諸種のシステムをいい、Y理論は、それに対照される新しい人間観とシステムをいう。
 X理論では、
(1)普通の人間は生まれながら仕事が嫌いで、できれば仕事はしたくないと思っている、
(2)このため、人間は強制されたり、統制されたり、命令されたり、処罰すると脅されなければ、目標達成のために十分な力を出さない、
などといった人間観が前提となっている。この人間観にたつと、厳格な監督、金銭刺激、ノルマ(標準作業量)の賦課、規則の多用による管理方式がとられることになる。
 Y理論では、
(1)仕事をするのは人間の本性であるが、条件しだいで、満足したり嫌悪したりする、
(2)人間は自分から進んで身をゆだねた目標には自発的に努力する、
(3)献身的に努力するか否かは、達成して得る報酬しだいである、
(4)人間は条件しだいで責任を引き受ける、
(5)人間は問題解決能力をもっている、
(6)人間の能力は組織内で一部しか活用されていない、
などといった人間観が前提となっている。この人間観にたった場合は、能力を引き出す指導型の監督、多面的報酬、参加やコミュニケーションを重視する管理方式がとられる。[森本三男]
『D・マグレガー著、高橋達男訳『企業の人間的側面』(1966・産能大学出版部)』
引用

こんばんは。オカモトです。
今日、社内で上記のX理論・Y理論について、パートナーさんに解説していただきました。
(江藤さんも一緒に(*^^))

すーっごくわかりやすかったです。
さらに、私の認識の誤りまで確認・修正していただきました(;_;)かなりすっきりはっきり何が違うのか認識できました(^o^)
(お手数をおかしてしまいすみません)

企業における人事ポリシー(会社の社員に対する考え)、大事ですね。

まだまだ勉強をしなければなりません。
今日はありがとうございました。

さて、もうすぐ3月ですね。花粉に負けず、がんばりましょう~。


★評価基準 3刷決定(*^^)★


おめでとうございます!
引き続き、こちらもよろしくお願いいたします。